Como elaborar un Reglamento Interno de Trabajo - RIT

Se puede decir que la norma interna mas importante de una compañía es el Reglamento Interno de Trabajo (RIT), ya que allí se detalla las políticas internas de una empresa, donde se destaca el detalle de las obligaciones de los trabajadores, incluyendo el tipo de amonestaciones a que estarían sujetos, de no acatar estas disposiciones.

Como se elabora un RIT

La elaboración de un Reglamento Interno de Trabajo (RIT) para nada es una tarea sencilla, ya que la información que se considerará en dicho documento representa la regulación interna más importante dentro de un centro de trabajo, por lo que el detalle de dicha información debe ser cuidadosamente revisada..

Esta es una norma obligatoria para los empleados y para el empleador, por lo que se debe extremar los cuidados cuando se elabora este documento, tratando de encontrar un real equilibrio entre el cumplimiento de las normas laborales y la gestión del personal dentro de una organización.

Recomendaciones para elaborar un RIT

Primero se debe tener en claro que el RIT es una herramienta de gestión, cuya finalidad no solo consiste en una simple enumeración de obligaciones que deben cumplir los trabajadores, sino que también constituye en una importante herramienta de gestión del personal de una compañía .

No obstante el RIT debe considerarse como prioridad como una herramienta de gestión del personal, la compañía tiene la oportunidad de reflejar el sistema de gestión que seguramente busca implementar dentro de la organización.

Por tanto aqui el empleador tiene la potestad de establecer valores o conductas a ser cumplidos dentro de la organización, como puede ser la responsabilidad, puntualidad, solidaridad, orientación al cliente, etc. Asimismo se puede considerar una serie de procesos que contribuyan a fomentar un buen clima laboral, como puede ser la creación de comités, espacios de consulta, etc. Finalmente se establece las regulaciones especiales de la compañía relacionadas con el uso de las herramientas de la empresa, estructuras remunerativas, tipologías contractuales, tipologías de contratación, etc.

Un punto importante es que la gestión de las personas debe ser coherente con los propósitos del negocio, donde el RIT se constituye como una de las tantas herramientas para lograr tal fin, lo cual permite afrontar de manera mas clara dicha relación, ya que mediante una regulación interna adecuada, el personal debería ser no solo parte sino ademas debe contribuir a que se concreten las estrategias y objetivos empresariales.

¿Uso de modelos para elaborar un RIT?

De acuerdo a especialistas en derecho laboral, no se debe usar modelos para elaborar el texto de un RIT, ya que una vez definidos los objetivos y utilidad del RIT, es importante que dicho documento responda de manera especifica e individual a la realidad de la organización.

Por tanto no seria posible utilizar modelos que al final no se adapten a las particularidades de un centro de trabajo. Es decir el RIT debe ser elaborado a la medida de una empresa. Se debe descartar la posibilidad de elaborar este documento sólo para cumplir las exigencias laborales, ya que en tal caso solo se trataría de un documento inútil y pobre.

Como se identifica un buen RIT

Una de las mejores señales para medir la idoneidad de este documento, es cuando el personal interioriza los principales aspectos del documento en sus actividades diarias. Ademas el documento debe presentar ciertas características que fundamenten su propósito:

Flexibilidad

El contenido expresado en el RIT debe ser suficiente sin dejar de ser flexible, y no es necesario que contenga la totalidad de políticas de la organización. Si bien es cierto es importante que exista una regulación mínima que se indique en el RIT, no necesariamente debe incluirse todo en él.

Tener en cuenta que el RIT debe presentarse ante la Autoridad de Trabajo y luego se debe comunicar a cada trabajador, ó lo que cualquier tipo de variación del RIT se requiere de un proceso de aprobación y de notificación. Esto lo hace un proceso relativamente complicado, sin embargo es necesario dejar ciertas regulaciones a las organizaciones para que puedan ser variadas, sin la necesidad de pasar al Ministerio de Trabajo, lo cual lo convierte en un tramite engorroso.

Existen ciertas consideraciones que se deberían obviar del texto de un RIT, por ejemplo cuando una empresa contempla que podrá pagar a sus trabajadores una remuneración fija y una parte variable, se recomienda que la regulación de la retribución variable no aparezca en el RIT, lo cual quiere decir que cualquier modificación del pago variable, la empresa podrá hacerlo sin la necesidad de concurrir al Ministerio de Trabajo.

Coherencia

Esto implica que el RIT debe comunicarse de forma coherentemente con todas las regulaciones que existen al interior de la empresa y fuera de ella. debiendo incluirse entonces las directivas internas, las normales legales o políticas que impone la matriz. Recordar que el RIT no se trata de un documento aislado; sino por el contrario, debe permitir a las organizaciones cumplir tanto con las exigencias internas y externas.

Tener en cuenta que la jurisprudencia reconoce que el RIT condiciona a las empresas, ya que éstas se encuentran obligadas a acatarlo cuando mejorar una regulación legal. Por ejemplo si en el RIT la reiterada impuntualidad de un trabajador no se castiga con un despido, a diferencia de lo que se establece en el ordenamiento legal, sino que solo se considera una suspensión, en este caso se prefiere la aplicación del RIT ya que la amonestación beneficia al trabajador, por no llegar a considerarse un probable despido.

Tener en cuenta también que si la intención de la empresa no ha sido tener una regulación más ventajosa que la legal, el RIT al final no guarda coherencia con la norma laboral ni con las expectativas empresariales, eso representa un serio inconveniente, de interpretación por falta de coherencia en la esencia del texto.

Tratamiento de las inconductas

Algo muy claro para muchos es que el RIT es el principal sustento que tienen las empresas para sancionar a los trabajadores que puedan cometer faltas o inconductas. Por tal motivo es importante que el texto de este documento tenga un contenido claro, preciso y suficiente. Ademas esta claridad no sólo debe darse en lo que respecta a las conductas que podrían ser objeto de una sanción al trabajador, sino también, en los procesos, ya que ello permitirá implementar la sanción, de acuerdo al tipo de falta y las competencias que fueron objeto de infracción.

Se sabe que legalmente sólo las empresas que tienen más de 100 trabajadores están obligadas a contar con un RIT, sin embargo la implementación de este documento tiene más ventajas que desventajas ya que a través de su texto se puede consolidar la gestión de la compañía respecto a las actividades de su personal.